日々進化していくインターンシップ

成果主義・能力主義の人事制度なら、必ず裁量労働制を導入しなければならないということではありません。裁量労働制の目的は、社員を労働時間で拘束せずに、労働時間の配分や仕事の進めかたを本人の裁量に任せ、社員の創造性を引き出して生産性を向上させることです。
ですから、裁量労働制を適用するならば、仕事の成果で評価し、処遇を決定するしくみとすることが、制度本来の目的と合致しています。こうしたポイントにもとづいて検討し、裁量労働制を導入した後の問題点として、個々人および職場における労働時間管理がなおざりになり、長時間労働が恒常化する危険性が指摘きれています。
長時間労働の恒常化は、社員の心身の健康を害し、中長期的なパフォーマンスの低下につながる可能性があります。また、労働時間管理が十分に行われなくなることの結果として、個々人の業務遂行の効率性が不明確になるという問題も起こりえます。
個々人の実際の労働時間が把握しにくくなるために、ある仕事の成果に対して、どの程度の時間をかけているのかを評価することが難しくなるという問題です。結果として、労働時間ばかりが長くなり、高い成果が上げられなくなるという状況に陥ってしまう可能性もあります。
したがって、裁量労働制のもとでも、個々人の実労働時間を把握する必要があります。社会経済生産性本部が二○○二年に行った「裁量労働制と労働時間管理に関する調査報告」によれば、裁量労働制のもとでの実労働時間の把握は、自己申告によっている企業がほとんどですより客観性の高い労働時間管理のためには、タイムカードやＩＣカード、イントラネットへのアクセス記録などを活用する方法があります。
短時間社員とは、フルタイム勤務の社員に比べて、日あたりの労働時間が短い、あるいは週間あたりの勤務日が少ない社員のことです。その他の人事管理上の扱いは、基本的にフルタイム勤務の社員と共通であり、フルタイム勤務の社員と同様の役割・責任を担うとともに、適用される評価・処遇制度も同様のものとなります。
現在、企業に導入されている短時間社員制度の多くは、社員が、仕事と育児や介護といったまた、恒常的な長時間残業を抑制するために、三六協定でカ月あたりの残業時間の上限を定めていても、実際の残業時間がその上限時間を上回っているという企業も少なくありません。そうした企業で裁量労働制を導入すると、社員に「サービス残業の正当化」と受け止められやすくなってしまいます。

裁量労働制の導入にあたっては、業務の内容や配分を見直すのは、制度の導入が恒常的な長時間労働につながらないことの根拠（業務や人員配置の見直し内容など）をあらかじめ社員に説明しておく必要があるでしょう。家庭生活を両立させたいと望んだときに、それを支援するためのものです。
なかでも、育児休業取得後に社員が職場へ復帰する際に、育児と勤務の両立を支援する目的で、短時間社員制度を活用している企業が多いといえます。育児支援のために短時間社員制度が活用される場合、短時間勤務が認められるのは、法定どおり子供が三歳に達するまでというケースが般的です。
また、給与や賞与については、多くの会社が、勤務時の働きぶりをフルタイム社員と同じ基準で評価し、その評価を反映した基本給から勤務しなかった時間分だけ減額して支給するというかたちをとっています。育児や介護といった家庭生活における責任と仕事を両立することは、社員にとってかなりの負担となります。
家庭内で育児や介護が求められているときに、フルタイム勤務しか認められないとなれば、退職せざるをえないということにもなりかねません。そのようにして退職した社員は、これまでの経験を活かすことのできる職場への再就職が難しいなど、新たな負担を負わざるをえなくなります。
また、会社にとっても、時間とコストをかけて育成してきた人材を失うこととなり、こうむる不利益は決して小さくありません。こうした負担や不利益を避けること、いいかえれば、勤続していくうえでの社員の不安を取り除き、育成した人材の定着をうながすうえで、短時間社員制度の活用は有効です。
さらに、企業がこのように短時間社員制度の活用を続けていれば、社員が勤務しやすい環境を整えるのに精力的に取り組んでいるという社会的な評価を受けて、採用にあたり他社より優位に立つこともできます。短時間社員制度は、仕事と家庭の両立支援にのみ活用できるものではありません。
たとえば、大学院への通学など、社外におけるキャリアアップの機会に勤務しながら参加したいという社員がいる場合、短時間社員制度があればスムーズに対応することができます。このように社員のキャリアアップを支援するために短時間社員制度を活用することにより、社員が社内では得られない知識や発想を身につけることができれば会社にとってのメリットとなり、同時に社員の自己啓発意欲・就業意欲の向上も期待できます。
短時間社員制度は、社員と同様の仕事をしているにもかかわらず、それに見合った処遇を受けていないパート社員に対し、処遇改善と雇用保障を目的として適用することもできます。この場合、短時間勤務のパート社員を、社員と同じ評価・処遇制度によって管理し、働いた時間に応じて賃金を支払うこととなります。

厚生労働省のパートタイム研究会が二○○二年に発表した最終報告（「パート労働の課題と対応の方向性」）では、短時間社員（報告では「短時間正社員」）を従来のフルタイム社員とパート社員の中間に位置づけ、短時間社員制度が企業で積極的に活用されるよう、政策的に促進していくことが打ち出されています。短時間社員制度の活用にあたって、人事管理上、どのような点に留意する必要があるのでしょうか。
もともとフルタイムで勤務していた社員に短時間勤務を認めた場合、業務の遂行に支障が生じ、支障なく業務を進めるために他の社員の負担が増す可能性が高くなります。育児と仕事の両立支援のために短時間社員制度を導入している会社について調査した、東京都産業労働局の『短時間正社員の可能性についての調査報告書』（二○○三年）には、担当の短時間社員の不在により、顧客からもち込まれたトラブルや要望への対応が困難になった製造業の顧客サービス部門の事例や、短時間社員の勤務シフトが固定されるため、同じ職場で働く社員の勤務シフトの選択が制約されてしまう百貨店の販売部門の事例が紹介されています。
こうした状況が生じると、短時間社員制度が設けられていても、社員がその利用をためらうようになってしまいます。短時間社員制度の活用にともない業務の進行に支障が生じるのを防ぐためには、職場内で積極的に報告・連絡をとり合い、業務内容や業務進行のスケジュールについて職場での情報の共有を進めることや、短時間社員が確実に業務の引き継ぎができる環境を整備すること、短時間社員が担当する業務をチーム制で遂行していくことなどが求められます。
また、同じ職場にいる社員の負担の増大には、繁忙期に有期契約の社員を活用したり、他部門から社員を配転させたりすることで対応できます。

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